Celem badania było poznanie metod oceny efektywności szkolenia w firmach. Zamierzano przeprowadzić ocenę efektywności z punktu widzenia badanych organizacji, jednak niepełne rozpoznanie korzyści z przedsięwzięć uniemożliwiło tę ocenę. Badanie przeprowadzono w czterech dużych przedsiębiorstwach krakowskich o różnych formach własności (spółka z o.o., spółka akcyjna, spółka skarbu państwa, przedsiębiorstwo państwowe) i prowadzących różną działalność (hutnictwo węgla i stali, komunikacja, budownictwo i energetyka). Podstawowymi metodami były analiza dokumentów dotyczących działalności szkoleniowej badanych przedsiębiorstw oraz wywiad z ekspertami z zakresu zarządzania personelem (szefowie działów personalnych i komórek szkoleniowych badanych firm). W badanych firmach ocena szkoleń dokonywana była przez ich uczestników po zakończeniu kursów (wypełnianie ankiet, udzielanie odpowiedzi na pytania pisemne lub ustne). Ankiety wykorzystywano do oceny szkoleń dłuższych, o większej liczbie uczestników; sondowanie przez rozmowy wykorzystywano po szkoleniach krótkookresowych i dotyczących mniejszych grup. Uczestnicy oceniali poziom merytoryczny, przygotowanie wykładowców, przydatność nabytej wiedzy i umiejętności, zainteresowanie szkoleniem, organizację zajęć. Zebrane opinie służyły usprawnieniu działalności szkoleniowej, modyfikacji programów i metodyki szkoleń. Ocena skuteczności programu szkolenia należała do przełożonych osób, które zostały przeszkolone; kierownicy obserwowali i oceniali podwładnych (zachowanie, wykorzystanie zdobytej wiedzy i umiejętności, wyniki pracy). W żadnej z firm nie przeprowadzano pogłębionych merytorycznie i metodologicznie analiz porównawczych efektywności pracy pracowników przeszkolonych i nieprzeszkolonych. Przedmiotem ewidencji i analizy we wszystkich firmach była jedynie strona kosztowa działalności szkoleniowej; po stronie efektów uwzględniano liczbę przeszkolonych i czas trwania szkoleń. Analiza kosztów działalności wykazała, że w latach 1995-1997 relatywnie najwięcej środków na szkolenie pracowników wydatkowano w przedsiębiorstwie budowlanym (1,24% ogółu kosztów), nieco mniej w hucie (średnio poniżej 1%), najmniej w przedsiębiorstwie komunikacyjnym (0,32%) i energetycznym (0,30%). Wydatki szkoleniowe obejmowały najczęściej: zakup szkoleń w firmach szkolących, zakup wyposażenia dla własnych ośrodków szkoleniowych, wynagrodzenia własnych wykładowców, zakup materiałów dydaktycznych, koszty utrzymania posiadanych sal wykładowych, warsztatów szkolnych, laboratoriów, bibliotek. W badanych firmach w latach 1995-1997 rosła liczba przeszkolonych pracowników, zwiększał się odsetek zatrudnionych objętych szkoleniem (z wyjątkiem firmy budowlanej). Najdroższe szkolenia realizowano w przedsiębiorstwie komunikacyjnym (przywiązywanie dużej wagi do rozwoju kadry menedżerskiej i specjalistów), tańsze w zakładzie energetycznym i firmie budowlanej, najtańsze w hucie (większość szkoleń wewnętrznych). Stwierdzono, że zrealizowane programy szkoleniowe wniosły wartość z punktu widzenia strategii organizacji, w żadnej firmie nie wyrażano wątpliwości co do niezbędności i potrzeby ponoszenia kosztów na rozwój potencjału kwalifikacyjnego pracowników.